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招聘HR,拿什么拯救你的價值?

2019.11.11 出處:網絡整合

因此,招聘專員這樣渾渾噩噩的工作著,每年年末用到崗率來匯報自己的成績,可老板依然認為創造的價值太少。

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現階段至少有50%以上的中小企業招聘專員日常的工作是這樣的:

1、每天50%的工作在搜索簡歷或者各大群里問:有沒有蘿卜,我這有坑,我這有蘿卜,誰有坑;

2、每天20%時間在吐槽自己的企業沒錢沒福利招不到人,吐槽各大招聘渠道簡歷太少,現在面試的人素質太差;

3、每天30%的時間在準備面試材料,安排面試,而在這面試過程中,還有20%時間在努力協調其他面試官的時間,或者是努力與其他面試官溝通寫面試意見。

因此,招聘專員這樣渾渾噩噩的工作著,每年年末用到崗率來匯報自己的成績,可老板依然認為創造的價值太少,如果是一個傳統制造業,每天忙成狗,一年招到1000-2000人,可能還算是有所成就,如果是普通科技型企業,不僅每天忙成狗,到年底一看一年招到崗位100人不到,離職60人,重復招聘200余人。老板還認為每個月給你發那么工資嫌多。

以上這些情況發生的最終原因是因為身為招聘專員的HR們,沒有把招聘做成一套管理系統,沒有真正理解招聘如何做好的真諦,自然也就根本不知道招聘究竟應該如何被考核。

因此要談論招聘如何被考核,必須還是要從招聘專員應該如何思考招聘談起。

一.做好自我定位、自我畫像、自我宣傳

招聘是一個充滿藝術的設計工作,如同給自己企業相親,首先要思考自己是什么樣的人,想要吸引來什么樣的候選人。因此,自我定位是做好招聘工作的第一條。

思考點:我是誰、我要吸引什么樣的人、我為什么需要吸引他們,我有什么優勢、我從哪些方向充分發揮自己的優勢。在這里,我=企業,身為招聘專員,最重要的不是整天在背后吐槽企業這不好那不好,或者吐槽XX渠道簡歷太少,而是去想清楚,自己企業優勢是什么,拿什么可以吸引候選人。總有一條是吸引人的,不然企業早就開不下去了不是嗎?因此在這一條中,招聘專員其實是在做自我畫像,這就需要與企業文化結合起來共同進行。誰相親的時候還不會化個妝什么的是不是?但化妝也是要看準了自己的優點化。

那么,在這一點上,被考核的點:如何包裝企業優勢、如何宣傳(校招、社招、渠道)、如何擴散、如何主動吸引等。

招聘專員需要將企業文化與企業優勢在招聘過程中進行展示,結合企業文化更好的打造中小企業雇主品牌,例如:企業在脈脈、boss、智聯等渠道中的宣傳是否到位,企業在招聘時的JD與宣傳是否更具企業文化特色。是否有一定創造力,可以將企業的優勢發揮出來,在面試前起到吸引候選人主動投遞的作用。這其實是極為關鍵的一點,在招聘漏斗中,最大的一層漏斗---社會人力資源供給是HR沒辦法控制的,但企業在眾多同行中展露頭角,成為更優秀的“被相親者選擇對象”是招聘專員要去認真思考的。

二.候選人定位、候選人來源渠道的甄選

地主家也不富裕,花最少錢招聘到最好的女婿是HR要干的活,那么,自己的女兒是什么樣的已經有了定位,包裝也成功了,吸引力也有了,此時要考慮的是渠道的甄選,是從麻將館里吸引女婿還是從圖書館里吸引女婿就成為做好招聘的第二步思考。

有些崗位合適網絡招聘,可有些行業有些崗位就合適線下門店招聘,有些崗位合適口口相傳招聘,還有些崗位就合適公眾號甚至微博大號粉絲運營招聘。渠道的定位決定了你能否在最合適的場合最短的時間內招聘到最合適的人。

考核點:渠道的甄選(性價比對比表、各渠道錄用比、成本費用比等)

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